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Codéveloppement
Codéveloppement

Lors d’une des récentes, toujours excellentes Learning Happy Hours, j’ai eu l’occasion d’assister à une conférence sur les groupes de codéveloppement.

Et j’en suis sortie ravie.

Ravie par la qualité de la conférence et de la conférencière, Marie-Anne LAMBERT-BOCQUILLON, mais ravie surtout de constater qu’une pratique que certain-e-s formateurs et formatrices en management proposent depuis longtemps semble enfin prendre son essor !

Les personnes qui, comme moi, basent leur travail de formation en management et communication entre autres sur l’Analyse Transactionnelle, organisent depuis des années des groupes d’échange entre managers en intra- ou inter-entreprises. La démarche contractuelle de l’AT s’y prêtant particulièrement bien.

Ces groupes s’avèrent être un puissant outil de suivi de formation au management et un puissant outil de formation continue des managers.

Ils proposent une structuration du temps (les sessions sont planifiées au moins six mois en avance), offrent un espace structuré d’échange, la possibilité de clarification de situations pour les managers qui ont le rôle « client-e » de la séance, mais également pour les pairs qui tiennent les rôles de « consultant-e-s », favorisent le sentiment d’appartenance souvent défaillant quand on est manager.

Le groupe permet également d’explorer la proposition d’aide, mais surtout l’expérience d’être aidé-e.

Adrien Payette (co-formalisateur de la méthode de codéveloppement ensemble avec Claude Champagne) résume : apprendre par l’action, apprendre en réfléchissant sur son expérience et apprendre avec d’autres.

La session se déroule selon un plan bien définit :

  • Préparation écrite du client avant la session (ce qui permet souvent déjà un éclaircissement de la situation ; je propose la grille RPBDC Réel- Problème – Besoin – Demande – Contrat de Vincent Lenhardt pour cette préparation)
  • Exposé du sujet par la ou le manager « client-e » ; les consultant-e-s ne font qu’écouter
  • Questions de clarification ; pas de conseils, suggestions, « oui, mais, … » à ce stade !
  • Etablissement du contrat de « consultance »
  • Phase de consultations : exemples, expériences, suggestions, propositions, … la ou le client-e ne fait qu’écouter et prend des notes
  • Synthèse et plan d’action de la ou du client-e
  • Partage des apprentissages ; pas seulement les client-e-s apprennent, mais les consultant-e-s retirent également des apprentissages pour leur propre pratique

La mise en pratique fait l’objet d’un retour lors de la prochaine séance.

Voici un lien sur un article d’Adrien Payette :

https://www.usherbrooke.ca/psychologie/fileadmin/sites/psychologie/espace-etudiant/Revue_Interactions/Volume_4_no_2/V4N2_PAYETTE_Adrien_p39-60.pdf

Tag(s) : #Management, #Apprentissage

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